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为什么医院绩效工资不宜封顶,但又要可控?
2021.01.04来源:绩效新约

  为什么绩效工资不宜封顶但又要可控?

  在绩效工资核算过程中常常出现某些科室增长很快的情况,院长担心各科之间相互攀比,就想办法给增长快的科室少发一些,或者规定某一类科室或人群最多不能超过设定的数额,俗称“封顶”。

  封顶的招数各医院不尽相同,如某医院规定,医技科室绩效工资最高不能超过临床科室的第一名;又如某医院规定绩效工资超过一个数额标准后,超出部分乘以0.l的系数;还有一家医院采取阶梯性系数调节,有点像缴纳个人所得税的方式,他们的员工戏称要纳两次“税”。

  封顶是一种“平衡”、“和谐”的办法,但是封顶会压制积极性,带来一些副作用。

  某公立医院初次制定绩效工资分配方案,实施后发现人均收入增长很快,引起社会同行业的攀比,给政府相关部门造成了压力。医院为了解决这个问题,给每个科室设定了一个封顶线,绩效工资达到这个“线”后,不管你业绩多好,也不增加绩效工资了。结果,当科室的业务增长令员工绩效工资达到封顶线后,便出现了三种现象:一是推诿病人,不想多做事了;二是人情治疗,熟人、亲戚住院漏账;三是科室成本增加,出现了生活物品的大量领用。

  为什么会出现“封顶”现象?

  一是绩效工资的核算方法问题(后文章节会有阐述);二是科室发展不平衡,有病种结构分布不均的原因,也有科室带头人管理、经营能力差异的原因,还有医院投入和支持力度的问题(公立医院经常出现院长是哪个专业,该科室就能快速发展);三是思想观念问题,对做出突出成绩的个人和科室,大家尚不习惯出现较大的分配差距。由于上述原因,医院主要管理者为了平衡大家的心态,只能牺牲积极性。

  公立医院改革已明确提出要“拉开医务人员的分配差距”,“向关键岗位倾斜、向贡献大的人倾斜”、 “优绩优酬”,符合市场经济规律。但是,差距过大同样会产生副作用,这就需要我们既不能封顶,又要可控。

  控制分配结果是公平的体现,也符合共同发展的理念。我们控制的目的不是不让做得好的人多得,而是控制医院不同群体之间的差距和排序。没有差距不能调动贡献大的人的积极性,也不能鞭策懒人;但是差距过大也不利于调动大多数人的积极性和员工间的和谐,因此控制差距和群体排序是保证分配合理的必要手段。

  比如,医院员工有各类人员,科主任、护士长、医生、护士、技术人员、工勤人员等等,各类人员的工作性质、作用大小是不一样的。我们说的“控制差距”就是控制各类人群之间的差距倍数,控制最高与最低人群之间的差距倍数,这种倍数关系在一定时期内不要缩小或扩大,本来拿得多的增长了,拿得少的人群也跟着增长,只是保持相互之间的差距倍数,绝对值应该发生相应的变化,这样既保持了平衡,也保持了差距。

  特别注意

  差距的倍数和排序应该随着社会经济的发展、行业的变化、市场人才需求的变化而进行动态的调整。

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